Page 2 of 4

Netnámskeiðin ‘Storytelling for Change’ og ‘The Science of Happiness’ að hefjast!

Á haustin þegar skólarnir fara í gang fáum við tilkynningar um margvísleg námskeið til að bæta þekkingu okkar og hæfni.  Sem áhugakona um símenntun þá fylgist ég með því hvaða opnu netnámskeið eru í boði og langar nú að benda á tvö slík námskeið, annað tengt innleiðingu breytinga og hitt jákvæðri sálfræði sem eru bæði að hefjast fyrri hluta septembermánaðar og eru þátttakendum að kostnaðarlausu.

storytelling for change m ramma

Storytelling for Change er í boði á NovoEd.com

Fyrra námskeiðið, tengt innleiðingu breytinga, heitir Storytelling for Change og þar er tækifæri að fá þjálfun í að segja sögur sem hafa áhrif á viðhorf fólks og styðja við breytingar. Leiðbeinendur eru Greta Cowan og Richard Richards frá The Ariel Group  og +Acumen, fyrirtæki sem berst gegn fátækt í heiminum. Námskeiðið sem er nú haldið í annað skiptið er aðgengilegt frá NovoED námskeiðsvefnum. Það hefst í þessari viku og stendur í 6 vikur en um 9.000 manns hafa þegar skráð sig til leiks. Hér má sjá kynningarmyndband um Storytelling for change.

The Science of Happiness má finna á EdX.org

The Science of Happiness má finna á EdX.org

Síðara námskeiðið er um hamingjufræði jákvæðrar sálfræði, The Science of Happiness og hefur verið fjallað um í eldri færslu hér á Plan-B breytingastjórnun.   Námskeiðið hefst 9. september og stendur í 10 vikur og eru yfir 100.000 manns skráðir! Þar eru meðal fyrirlesara þekktir sérfræðingar og rithöfundar á þessu sviði: Sonja Lyubomirsky (The How of Happiness), Jon Kabat-Zinn (Mindfulness MeditationFull Catastrophe Living), Paul Ekman (Emotional Awareness, Emotions Revealed) og Barbara Fredrickson (Positivity. Love 2.0)  Reiknað er með tveggja tíma vinnuframlagi þátttakenda pr. viku.  Hér má sjá  kynningarmyndband um The Science of Happiness sem er í boði á edX námskeiðsvefnum.

Til að taka þátt er nauðsynlegt er að stofna aðgangssvæði á þessum námskeiðsvefjum en skráningin er ókeypis.

Hvað skilar bestum árangri við innleiðingu breytinga 2014?

Niðurstöður eru gefnar út í 250 síðna bók

Niðurstöður könnunar um bestu aðferðir í breytingastjórnun 2014 voru gefnar út af Prosci rannsóknarfyrirtækinu sl. vor. Um er að ræða 250 síðna bók þar sem koma fram margskonar upplýsingar sem nýtast breytingaleiðtogum í starfi og niðurstöður sem snúa að þróun og stöðu breytingastjórnunar í fyrirtækjum og stofnunum. Þegar þátttakendur voru spurðir hvað þeir teldu skila mestum árangri við innleiðingu breytinga þá eru þetta þeir sjö þættir sem oftast voru nefndir:

1) Virkni og sýnileiki skilgreinds ábyrgðaraðila (s.s. æðsta stjórnanda) sem kemur fram sem talsmaður breytinganna.

2) Stuðst við skilgreint breytingastjórnunarlíkan.

3) Fjármunum varið í innleiðinguna og starfsfólk fær tíma til að sinna breytingunni.

4) Tíð og opin samskipti við starfsfólk og hagsmunaðila um breytinguna og ástæður hennar.

5) Virkni og þátttaka starfsfólks í breytingastarfinu.

6) Virk verkefnastjórnun sem er samtvinnuð vinnu með mannlega þáttinn við innleiðingu breytinga.

7) Virkni og stuðningur millistjórnenda við breytingastarfið.

Í bókinni er svo farið nánar í hvern þátt og veitt leiðsögn um hvernig ná má þessum sjö þáttum fram. Þar eru einnig svör þátttakenda við tugum annarra spurninga sem snúa að árangursríkri innleiðingu breytinga. Þetta er í áttunda skiptið sem Prosci leggur fyrir sambærilega könnun, en sú fyrsta var gerð 1998. Niðurstöðurnar sem greint er frá hér að ofan eru í takt við fyrri niðurstöður – þó hefur mikilvægi þess að samtvinna verkefnastjórnun og breytingastjórnun (sem skilgreind er sem mannlegi þátturinn við innleiðingu breytinga) færst ofar á 2014 listann.  Þátttakendur nú voru 822 talsins frá ólíkum löndum og úr ólíkum atvinnugeirum.  Bókina má kaupa á heimasíðu Prosci og kostar hún 349 USD eða um 40.000 kr. Heimildir:  Best Practices in Change Management, 2014 og Executive Overview 2014.

Opin netnámskeið um tæknibreytingar, þjálfun kennara og hamingjufræði jákvæðrar sálfræði

Mig langar  að benda á þrjú áhugaverð opin netnámskeið.  Hér er um að ræða Massive Open Online Course (mooc) eða fjarnám á háskólastigi sem fer fram að öllu leyti fyrir framan tölvu og er öllum opið og almennt þátttakendum að kostnaðarlausu.

Technology and the Future: Managing Change and Innovation. Á námskeiðinu er spáð fyrir um tæknibreytingar, áhrif þeirra og hvernig hægt er að ná utan um breytingar og nýsköpun.  Námskeiðið hefst formlega í dag og stendur í 8 vikur.  Í einhvern tíma frá upphafi námskeiðs er hægt að hefja nám því fyrirlestrarnir eru aðgengilegir á netinu.

Coaching Teachers: Promoting Changes that Stick.  Á námskeiðinu fá þátttakendur tækifæri til að læra og þjálfa sig í því hvernig hægt er hægt að styðja við kennara til að koma á varanlegum breytingum á kennsluháttum.  Það hefst 9. maí 2014 og stendur í 5 vikur.

The Science of Happiness  Fyrsta opna netnámskeiðið um jákvæða sálfræði hefst 9. september 2014 og stendur í 10. vikur. Það er University of California í Berkely sem standur fyrir námskeiðinu. Á námskeiðinu verður fjallað um félagstengsl og mikilvægi þeirra til að öðlast hamingju, tilgang og annarra þátta sem niðurstöður rannsókna hafa sýnt að stuðli að hamingjusömu lífi. Þátttakendur fá verkefni og verður bent á leiðir byggðar á rannsóknum sem ætlaðar eru að auka hamingju hvers og eins.

Ég ætla að fylgjast með og sjá hvað verður lagt á borð í þessum námskeiðum.  Með því að smella á tenglana hér að ofan þá er hægt að skrá þátttöku en ég mæli alveg með því að lærdómsfúst fólk prófi að taka þátt í opnum netnámskeiðum af þessu tagi.

Viljir þú skoða hvaða önnur námskeið eru framundan kíktu þá á mooc-list.com en þar er yfirlit yfir netnámskeið frá m.a.  Coursera,  Canvas Network  og EdX.  Hér má sjá gott yfirlit yfir kosti opins netnáms og hvernig maður ber sig að við skráningu á EdX, þar sem boðið er uppá  námskeið frá mörgum þekktustu háskólum Bandaríkjanna s.s. MIT, Harvard, Columbia, Boston University og UC Berkley.

UT-torg: Nýr vefur um upplýsingatækni við nám og skólastarf

Nú styttist í að skólarnir byrji aftur eftir sumarfrí og dagarnir áður en kennarar mæta til starfa eru gjarnan nýttir til símenntunar.  Í gær  kíkti ég inn á haustsmiðju grunnskólakennara í Reykjavík en þar var m.a. verið að kynna vefinn Upplýsingatæknitorg (UT-torg), sem er nýtt starfssamfélag þeirra sem hafa áhuga á að nýta upplýsingatækni í skólastarfi. UT-torgi er ætlað að styðja við notkun upplýsingatækni í námi og kennslu, símenntun skólafólks og upplýsingamiðlun um tækni- og skólaþróun. Vefurinn er allur á íslensku og er búið að setja inn heilmargt áhugavert efni þangað inn. Sem dæmi um efni sem er á torginu þá er undir efnisflokknum Notkun UT   búið að setja inn upplýsingar  um námsumsjónarkerfi, spjaldtölvuverkefni, smáforrit, vísun á áhugaverðar bloggsíður og tól til námsefnisgerðar. Ég er þessa dagana mjög upptekin af móttöku nýrra starfsmanna  og velti fyrir mér hvernig best sé að nýta upplýsingatæknina við þá miðlun og það nám sem þarf að fara fram þegar nýr starfsmenn hefja störf.  Þó áherslan á UT-torginu sé á skólastarf þá sýnist mér að þarna sé verið að kynna tól sem spennandi gæti verið að nota við símenntun í starfsmumhverfi. Ég hlakka til að skoða mig betur um á torginu og fylgjast með því sem þar fer fram. Ég vil óska þeim öflugu einstaklingum sem bjuggu til UT-torgið innilega til hamingju og vonast til þess að vefurinn muni nýtast vel skólafólki og þeim sem hafa áhuga á notkun upplýsingatækni við margskonar miðlun og nám.

Af innflytjendum og innfæddum í tölvuheimi nútímans; Digital Natives, Digital Immigrants

Það er óumdeilt að tölvubyltingin hefur gerbreytt  samskiptum, miðlun, starfsumhverfi og afþreyingarmöguleikum okkar.  Það vitum við sem eldri erum,  á meðan þeir sem fæðst hafa eftir tölvubyltingu  hafa alist upp við tölvu- og samskiptatæknina og þekkja ekkert annað. Með þeim hröðu breytingum sem fylgdu tölvubyltingunni þá myndaðist ákveðið bil milli þeirra sem fæddust fyrir og eftir tölvubyltingu.

Gróflega má flokka þá sem eru fæddir fyrir 1980 sem innflytjendur í tölvuheimi á meðan þeir sem fæddir eru eftir 1980 eru innfæddir.  Marc Prensky setti fram samlíkinguna um Digital Natives og Digital Immigrants. Þannig segir Prensky að  innflytjendurnir aðlagist nýjum heimi (í mismiklu mæli þó) en hafi  alltaf „hreim” sem vísar í annan uppruna á meðan þeir innfæddu hafi tölvu-, upplýsinga- og samskiptatæknina að móðurmáli.

Þeir sem alast upp við  tölvur líta tæknina, nám og aðgengi að upplýsingum öðrum augum en þeir sem fæddust fyrir 1980 og lærðu sérstaklega á tölvur. Það sem fólk elst upp við er ósköp eðlilegt í huga þess og þarf ekkert að ræða sérstaklega.  Ég hef t.d. aldrei verið hrædd við ísskápa! (sbr. að vera hræddur við tölvur!) Á YouTube er skemmtilegt myndband af barni sem notar iPad spjaldtölvu en kann ekkert á tímarit, smellir á myndirnar í tímaritinu og er svo undrandi á því að ekkert skuli gerast.

Prensky setti  fram samlíkinguna um innfædda og innflytjendur í tölvuheimi árið 2001 og  velti því upp hvað það þýddi  þegar kennarar væru af kynslóð innflytjenda að kenna innfæddum nemendum.  Samkvæmt einfaldaðri samlíkingu Prensky þá eru kennarar sem tilheyra hópi innflytjenda úr þeim heimi að nám sé alvarleg vinna, að námsefnið skuli kynnt rólega og vandlega í réttri röð og að nemendur skuli gera eitt í einu en hinir innfæddu nemendur eru vanir að fá upplýsingar fljótt, að læra í gegnum leiki og vera í samskiptum við félaga á meðan þeir læra, eru með margt í gangi í einu, kjósa að sjá myndir tengdu viðfangsefninu áður en textinn er lesinn, vilja geta nálgast námsefnið í óskilgreindri röð og eru vanir stöðugri endurgjöf. Þeir sem eru innfæddir í stafrænum heimi hafa þróað með sér hæfileika til að gera margt í einu, t.d. geta bæði horft á sjónvarp og lært á sama tíma,  eitthvað sem margir foreldrar og kennarar af kynslóð innflytjenda eiga erfitt með að geti gengið upp.

Gagnrýna má Prensky fyrir að einfalda hlutina full mikið og að alhæfa um kynslóðirnar en að því frádregnu þá er samlíking Prensky að mínu mati skemmtileg sýn á samtímann, kynslóðabil og hvernig ólíkar kynslóðir læra (og kenna) og getur  hjálpað okkur að skilja hvort annað betur.

Hvað segja íslenskir reynsluboltar að virki best við innleiðingu breytinga? -niðurstöður frá Dokkufundi á leiðinni á bloggið

Í lok apríl var ég með fyrirlestur í Dokkunni um bestu aðferðir í breytingastjórnun samkvæmt viðamikilli könnun Prosci útgefinni 2012.  Á fyrirlestrinum bað ég þátttakendur að setja niður á blað hvað það væri sem samkvæmt þeirra reynslu væru þeir þættir sem reyndust vel við innleiðingu breytinga, hverjar helstu hindranir væru og hvað fólk hefði lært af breytingaverkefnum og vildi gera öðruvísi næst.  Ég er loksins að ná að ljúka að fara yfir niðurstöðurnar frá yfir 40 þátttakendum og eru þær skemmtilegar.  Niðurstöðunum ber vel saman við Prosci en eitt og annað skemmtilegt sem nefnt var  að skilaði góðum árangri s.s. skemmtistjórnun, að nýta markmiðasetningu, hafa þrautsegju og svo þættir sem tengjast tíma, þ.e. að hafa nægjanlegan tíma til að undirbúa breytingarnar vel, en þó ekki gott ef aðdragandinn er of langur.  Ítarlegri upplýsingar um niðurstöðurnar verða settar inn á bloggið á næstu dögum og vikum.

Tíu algengustu ástæður mótstöðu við breytingar að mati Rosabeth Moss Kanter á Harvard Blog Network

Þann 25. september s. skrifaði Rosabeth Moss Kanter bloggfærslu á Harvard Business Review Blog Network sem bar yfirskriftina „Ten Reasons People Resist Change”  Í inngangi segir hún að leiðtogahlutverkið snúist um að koma á breytingum. En hvað gerir leiðtogi ef honum mætir víðtæk mótspyrna? Best er fyrir leiðtogann að átta sig á þeim ástæðum sem liggja að baki mótstöðunnar og finna leiðir út frá því. Hér er listi Rosabeth Moss Kanter um tíu algengustu ástæður mótstöðu:

  1. Missir stjórn á starfi sínu og hvernig verkefnin eru unnin (loss of control)
  2. Óvissan of mikil  (excess uncertainty)
  3. Breytingin kemur algerlega á óvart  (surprise, surprise!)
  4. Of miklar breytingar í einu (everything seems different)
  5. Varnarviðbrögð: upplifi breytingarnar gagnrýni á mig og mín störf (loss of face)
  6. Nýja leiðin of flókin: efast um að ég geti þetta? (concerns about competence)
  7. Mikil vinna á meðan á  breytingunum stendur (more work)
  8. Neikvæð keðjuverkandi áhrif á mikilvæga hópa (ripple effects)
  9. Neikvæðar tilfinningar frá fyrri breytingareynslu (past resentments)
  10. Fólk upplifir raunverulegan sársauka s.s. í kjölfar starfsmissis eða tapaðrar fjárfestingar (sometimes the threat is real)

Að lokum segir Rosabeth Moss Kanter að stjórnendur geti ekki látið starfsfólki líða vel með allar breytingar en með greiningu á ástæðum mótstöðunnar og að hlusta á þá sem eru á móti sé hægt að ná lengra í því að skapa sátt um breytingar. Í umræðuþræði um greinina nefna nokkrir að þeir vilji bæta við atriði nr. 11 Léleg hugmynd!  Semsagt fólk er á móti vegna þess að það áttar sig á því að hugmyndin sem breytingin byggir á muni ekki ganga upp: Að breytingin sé hvorki skynsamleg né markmiðin raunhæf.

Með samtali á milli þeirra sem taka ákvarðanir og innleiða breytingar  við starfsfólkið þar sem hlustað er á áhyggjur starfsfólks og tekið mark á ábendingum þeirra má bæði taka skynsamlegri ákvarðanir og ná betri sátt og árangri við innleiðingu breytinga.

Að virkja þátttakendur á námskeiðum og ráðstefnum

mynd frá námskeiði Hróbjartar

Frá námskeiðinu Skipulagning og framkvæmd fræðslu með fullorðnum sem kennt er á menntavísindasviði HÍ

Ég er að sækja meistaranámskeiðið Skipulagning og framkvæmd fræðslu með fullorðnum sem Hróbjartur Árnason umsjónarmaður námsbrautar um nám fullorðinna á menntavísindasviði HÍ kennir.  Eitt af umfjöllunarefnunum á þessu frábæra námskeiði er virkjun þátttakenda á námskeiðum og ráðstefnum. Hróbjartur hefur kynnt fyrir okkur margar skemmtilegar leiðir til að virkja þátttakendur.  Ein af þeim er að gefa þátttakendum kost á því að hafa áhrif á dagskrá námskeiðsins eða fá samþykki þátttakenda fyrir dagskránni og því sem farið verður yfir.  Mikilvægt er að hafa efni námskeiða í takt við væntingar og þarfir þátttakenda og að þeir beri líka ábyrgð á dagskránni.  Þá hefur verið fjallað um kallspurningar sem leið en þar er þankahrið (e. brainstorm) notuð til að fá fram fjölda hugmynda sem eru allar skrifaðar niður t.d. á flettitöflu. Síðar er hægt að flokka hugmyndir og vinna frekar með þær.

Kortaspurning er önnur aðferð en þá er spurning lögð fyrir þátttakendur og fá þeir tækifæri til að skrifa sínar hugmyndir á kort (ein hugmynd á hvert blað) sem leiðbeinandi fær og eru öll gerð sýnileg á töflu og er unnið með og þau flokkuð o.fl.  Kosturinn við þessa aðferð er að þeir sem síður tjá sig í hópi fá jöfn tækifæri við hina.

photo-10Punktaspurning er svo leið sem nota má til að láta fólk kjósa á milli nokkurra möguleika eða kanna viðhorf til málefnis eða umræðuefnis. Þátttakendur fá sjálflímandi punkt til að setja upp á töflu og greiða þannig atkvæði.  Á ráðstefnunni Change 2013 var þessari aðferð beitt með rafrænum hætti.  Á borðunum var eitthvað sem leit út fyrir að vera litil reiknivél.  Þegar ráðstefnan byrjaði notaði ráðstefnustjórinn nokkrar aðferðir til að virkja þátttakendur.    Meðal annars voru lagðar fyrir okkur nokkrar punktaspurningar þar sem við fengum að nota „reiknivélina” og taka þátt í skoðanakönnun sem virkaði þannig að spurningin og valmöguleikar voru birtir á Powerpoint glæru.  Síðan fengum við ca. 10 sekúntur til að velja á milli á 5 punkta kvarða og smelltum á 1, 2, 3, 4 eða 5 til að velja.  Á augabragði voru niðurstöðurnar komnar uppá skjáinn, birtar í súluriti ásamt hlutfallslegri skiptingu.  Þennan búnað er hægt að leiga fyrir fundi og ráðstefnur, en fyrirtækið Data On The Spot sem leigir búnaðinn var einn af styrktaraðilum ráðstefnunnar og var með kynningarbás fyrir framan ráðstefnusalinn. Búnaðinn má nota til að kanna stöðu, þekkingu, viðhorf og áhuga þátttakenda í upphafi námskeiðs og  ákveða þannig áherslur og efnistök námskeiðsins.  Einnig til að kanna skilning þátttakenda og brjóta upp fyrirlestrarformið.

Hjá Hróbjarti hefur verið farið yfir margar fleiri aðferðir til að virkja þátttakendur sem m.a. byggja á því að nám sé félagsleg athöfn og á ráðstefnunni var líka fleiri aðferðum beitt. Ein aðferðanna í upphafi ráðstefnunnar sem ráðstefnustjórinn notaði var að biðja okkur um að skrifa orðið CHANGE niður á blað.  Síðan áttum við að skrifa 10 orð sem koma upp í hugann þegar við hugsum um breytingar.  Að því loknu bað hann okkur um að bera saman orðin og finna þau orð sem allir  við borðið hefðu skrifað. Í ljós kom að slíkt var alger undantekning.  Á langflestum borðum hafði fólk ekki fundið eitt sameiginlegt orð.  Þannig fann hópurinn út að töluvert vantaði uppá að sameiginlegur skilningur væri til staðar á skilgreiningu á breytingum og því hvað í þeim felst.

Að leiða breytingar kallar á hvort tveggja; vísindi og list

photo-7

Daryl R. Conner var einn af aðalfyrirlesurum ráðstefnunnar og kom fram með áhrifarík skilaboð sem hafa sennilega haft áhrif á viðhorf margra.

Nú er ég komin heim frá Toronto þar sem ég sótti ráðstefnuna Change 2013:  The Art and Science  of Leading Change.  Þema ráðstefnunnar birtist í titlinum og var ég ánægð með þá nálgun og þau heildarskilaboð sem ég tók á móti á ráðstefnunni.  Breytingastjórnun er miklu meira en það að fylgja fyrirframákveðnum skrefum og módelum.  Viðhorf til fólks, næmni, skynjun, reynsla og persónulegir eiginleikar þeirra sem starfa að innleiðingu breytinga geta skipt sköpun um hvernig til tekst.

„Það er hver þú ert sem skiptir máli“ sagði Daryl R. Conner „ekki bara hvað þú kannt af fyrirfram skilgreindum aðferðum.  Hér er komin fram vinkill sem ég hef lítið rekist á í skrifum og umræðu um breytingastjórnun. Hinsvegar þarf hvort tveggja að vera til staðar; persónulegir eiginleikar og að kunna að beita aðferðum breytingastjórnunar. Hvort tveggja getum við lært og breytingar byrja hjá manni sjálfum, eða á ensku “Change starts with me!”

Image

Í lok erindisins sagðist hann ætla að tala til þeirra sem vilja líta á sitt helsta hlutverk að starfa við breytingar sem skipta máli, og bauð hinum að velja hvort þeir vildu þá fara eða vera.Allir völdu að vera áfram í salnum og fengu brýningu frá Conner um að vera fagleg og ná að mastera fræðin, en í því fælist að hafa sjálfsöryggi en hefði líka í för með sér ótta.

Á leiðinni uppá hótel kom ég svo við í The World’s Biggest Bookstore og keypti bókina hans Conner; Managing at the Speed of Change: How Resilient Managers Succeed where Others Fail.

 

Ráðstefnan The Art and Science of Leading Change

Screen Shot 2013-05-05 at 6.14.54 PMÁ miðvikudaginn held ég til Toronto í Kananda þar sem ég sæki ráðstefnuna The Art and Science of Leading Change sem haldin er af the Conference Board of Toronto dagana 9.-10. maí. Skemmtileg yfirskrift á ráðstefnunni þar sem vísað er í það að innleiðing breytinga sé bæði list og vísindi, eða að hvorugtveggja þurfi „soft skills″ og „hard skills”.  Annar aðalfyrirlesarinn á ráðstefnunni er Daryl R. Conner sem skrifað hefur bækurnar Managing at the Speed of Change og  Leading at the Edge of Chaos.   Þá segist Jason Little ætla að ögra hefðbundnum hugmyndum breytingastjórnunar í erindi sínu Debunking Resistance to Change. Á Twitter segir hann “The Change Management world needs disrupting. Watch me throw a rock in the  traditional pond at the #ChangeTO2013”  Áhugaverð yfirlýsing og verður fróðlegt að heyra hvað hann hefur fram að færa. Á ráðstefnunni er semsagt fjallað um öðruvísi leiðir til að bregðast við mótspyrnu, samstarf við hagsmunaðila, markþjálfun og vinnustaðamenningu, uppbyggingu þekkingar á sviði breytingastjórnunar ásamt margskonar leiðum sem hafa áhrif á árangursríka innleiðingu breytinga.  Á meðan á ráðstefnunni stendur verður Ráðstefnutíst gluggi hér til hægri þar sem ég ætla að setja á Twitter áhugaverða punkta frá ráðstefnunni.  Annars er merki ráðstefnunnar á Twitter  #ChangeTO2013.

 

Page 2 of 4

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén